Smart Working ovvero il Lavoro 4.0
Requisiti concettuali del lavoro agile
Lo smart working implica, quindi, un nuovo modello di organizzazione del lavoro, per poter parlare di lavoro agile all'interno di un'organizzazione aziendale è necessario ragionare su questi fondamentali tre elementi: risorse umane, intese come nuovo comportamento da parte del personale che deve essere pronto a rivedere il proprio ruolo in termini di flessibilità, con disponibilità a creare maggiori sinergie con il management in un'ottica di fiducia trasparente; tecnologia, le modalità di lavoro sono “agili” e tecnologicamente avanzate e l’accesso ai dati aziendali deve essere possibile da remoto, consentendo forme di lavoro più efficienti e altamente personalizzate con soluzioni accessibili da ogni device mobile con responsabilità relativamente al rispetto e sicurezza dei dati aziendali; valutazione dei risultati, è indispensabile un’analisi dei risultati del lavoro per valutare l’efficienza del capitale umano a seguito dell’introduzione del nuovo modello organizzativo del lavoro, infatti il concetto di lavoro flessibile transita da una misurazione delle ore di lavoro svolte ad una valutazione e misurazione degli obiettivi raggiunti.
Elementi del Quadro normativo
Attualmente ragioniamo su un Disegno di Legge denominato AS 2233, ad iniziativa del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali,e presentato in data 8 febbraio 2016 che disciplina ”Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.
Flessibilità della prestazione lavorativa
Lo smart working non va confuso rispetto al telelavoro, di cui non si applicano né le norme né i contratti collettivi, si ricorre al lavoro agile per l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta solo in parte all’interno dei locali aziendali e con i soli vincoli di orario massimo derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Questa ipotesi era prevista anche all’art. 1 del disegno di legge Mosca, ma a differenza del predetto testo il lavoro agile non prevede nessun limite percentuale del lavoro condotto al di fuori dei locali aziendali.
Quindi il vero discrimine della fattispecie descritta sembra non sia quantitativo, ma qualitativo, riferito cioè esclusivamente alle modalità dell’esecuzione della prestazione.
Nel lavoro agile il lavoratore ha la possibilità di utilizzare strumenti tecnologici propri o assegnatigli dal datore di lavoro.
Lo smart working è sempre subordinato alla conclusione di un accordo scritto tra le parti, che regola le modalità con cui svolgere il servizio prestato al di fuori dei locali aziendali, anche con attinenza alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti adoperati dal lavoratore.
L’accordo può essere a tempo determinato o indeterminato.
Parità di trattamento
Viene riconosciuto un trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato ad altri lavoratori subordinati che compiono la prestazione lavorativa solo all’interno dell’azienda.
Obblighi e poteri del datore di lavoro
Nell’accordo tra le parti andrà disciplinata la regolamentazione dell’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione compiuta all’esterno dei locali aziendali dal lavoratore agile.
Gestione dei Dati: protezione e utilizzo
Il datore di lavoro dovrà adottare tutte le misure che garantiscano la protezione dei dati utilizzati dal lavoratore, il quale è altresì tenuto a custodire le strumentazioni eventualmente rese disponibili dall’azienda.
Sicurezza sul lavoro
Viene previsto che per il lavoratore che attua la propria prestazione tramite smart working, il datore di lavoro è tenuto a consegnare con cadenza almeno annuale un’informativa scritta in cui specifica quali siano i rischi, sia generali che particolari, correlati allo svolgimento dell’attività.
Mentre il lavoratore agile deve, per i periodi in opera al di fuori dei locali aziendali, porre in essere e collaborare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dallo stesso datore di lavoro.
Opportunità e possibili criticità
E' indubbio che il lavoratore, in modalità smart working, possa avere un maggiore controllo nel bilanciare la propria work life balance ed i ritmi lavorativi con quelli giornalieri, ciò implica un aumento della propria soddisfazione lavorativa con ripercussioni positive anche in termini di produttività e diminuzione del fenomeno dell'assenteismo.
Dall’altro lato, gli aspetti negativi riguardano un minor coinvolgimento nelle dinamiche di apprendimento del know-how attraverso l'interazione e l’osservazione con il gruppo di lavoro con rischio di isolamento e di mancata integrazione rispetto al proprio gruppo.
L'auspicio scaturito dagli esperti presenti al Festival del Lavoro 2016, che si rivelerà fondamentale per un positivo esito dello smart working, è che dovrà essere costante il confronto costruttivo delle parti sociali sulle modalità organizzative, e la comunicazione tra i soggetti coinvolti.
Ma soprattutto occorrerà intercettare e porre in essere questa nuova visione manageriale che mette in correlazione flessibilità spazi, orari e strumenti di lavoro con la responsabilizzazione sui risultati e la produttività.
Fonte: IPSOA
http://www.ipsoa.it
